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    中国科学院“十二五”人才队伍建设规划(2011-2015年)
    2012年08月17日 09:52:00来源:人力资源规划处    字体大小[]

    按照《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》总体要求和我院“创新2020”的总体部署,根据《中国科学院“十二五”发展规划纲要》,为了建设一流的科技创新队伍,为我院科技事业发展提供人才保障,特制定本规划。

    一、我院人才队伍建设的主要成效和面临的机遇与挑战

    (一)主要成效

    “十一五”期间,我院始终坚持人才是第一资源的理念,把创新型科技人才的培养和凝聚作为事业发展的根本基础。改革完善体制机制,积极推进人才计划,创新教育培养模式,取得了显著成效。

    继续完善岗位聘用、项目聘用和流动人员相结合的灵活用人机制,逐步完善以“三元”结构工资制为主体、多种分配形式并存的新型分配体系,增强了队伍的创新活力。积极推进“百人计划”、“西部之光”、“创新团队国际合作伙伴计划” 和“爱因斯坦讲席教授计划”等,并适时拓展相关人才项目的内涵,根据科技事业发展对人才队伍建设的要求,实施“千人计划”、“青年人才领域前沿项目专项”、“外国专家特聘研究员计划”和“外籍青年科学家计划”等,引进和培养了一大批科技创新人才。按照人才成长规律和科技创新活动规律,加强对各类人才计划的系统整合和有机衔接,启动“人才培养引进系统工程”,构建了一个独具我院特色的人才工作体系。坚持“科教结合”,不断发展和完善以“一校一院”为核心、以研究所为基础、以研究生为主体的教育体系,创新培养模式,教育质量不断提高。

    我院人才队伍实现了动态更新和结构优化,科技将帅人才不断涌现,队伍创新活力不断增强,人才竞争力显著提高,已成为我国高层次创新型科技人才的高地。截至2010年底,我院正式职工5.7万人,流动人员1.0万人,在读研究生4.8万人。全院正式职工平均年龄41.5岁,45岁及以下占68.2%,比2005年的比例增加了9.4%;具有研究生学历的占48.3%,具有博士学位的占27.9%,与2005年相比,比例分别增加了17.8%和11.2%;专业技术人员占正式职工总数的78.5%,比2005年的比例增加了9.2%。在我院工作的两院院士有338人,约280人次的学术技术带头人担纲主持国家重大科技项目,10406人次的杰出人才入选国家级人才计划或获得国家级奖励,900多人次在各类国际学术组织中任职。“十一五”期间,共招收研究生7.6万人,累计授予硕士、博士学位5万人,获得优博论文91篇,有8个一级学科在全国一级学科整体水平评估中名列第一。

    (二)机遇与挑战

    “十二五”时期将是经济全球化深入发展,世界科学技术不断取得新进展或新突破的重要时期。人才在综合国力竞争中将越来越起到决定性作用,人才资源作为重要的战略资源受到各国政府的极度重视,全球化的科技人才竞争将更加激烈。

    “十二五”时期是我国全面建设小康社会并进入创新型国家行列的关键阶段。国家经济结构的升级转型、战略性新兴产业的发展、对科技投入的增强,科研环境的改善,将为科技创新人才提供更为广阔的用武之地。大力实施人才强国战略,贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》,将极大地促进科技创新人才队伍的快速发展。

    “十二五”时期是我院实施“创新2020”并实现重点跨越的关键阶段。要在事关我国发展全局的战略必争领域实现重点跨越,对我院人才队伍建设提出了新的、更高的要求。培养造就大批优秀人才,建设一支高水平的创新队伍,是“创新2020”重点跨越阶段的重要任务。

    同时,我们必须清醒地认识到我院人才队伍建设中还存在着一些亟待解决的突出问题。现有人才队伍规模不能满足事业快速发展需要;具有国际影响力的科技领军人才、高水平技术人才和技能人才依然缺乏;支撑和管理人才队伍整体水平有待提高。我院多数重点领域人员总量不足、领军人才偏少、研究力量相对分散、人员结构不够合理,难以形成强有力的核心竞争力。此外,影响人才成长和使用的体制机制问题依然存在,青年科技人才培养力度不足,人才有序流动机制尚未形成,人才评价机制不尽合理。

    面对新的形势、新的任务,机遇与挑战并存。作为科技国家队,我院要在建设创新型国家进程中发挥“火车头”作用,成为国家的战略科技力量,必须把培养造就创新型人才放在事业发展的首位,以高层次创新型科技人才为重点,努力造就一批世界一流的科学家、科技领军人才和高水平创新团队,建设宏大的创新型科技人才队伍。

    二、指导思想、总体思路与发展目标

    (一)指导思想和总体思路

    从建设创新型国家和人才强国战略的全局出发,坚持科学发展观,牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,以服务和支撑我院“民主办院、开放兴院、人才强院”发展战略为目标,以提升人才队伍创新能力和可持续发展能力为主线,以解决关系长远发展的人力资源突出问题为着力点,科学规划人才队伍建设。

    “十二五”期间,人才队伍建设要以 “优化发展环境,造就一流人才,坚持以用为本,支撑创新跨越” 为指导方针,深化体制机制改革、创新管理模式,加强人才保障,促进人才发展。重点造就德才兼备的科技领军人才,着力培养青年创新人才,建设一支规模适度、结构合理、动态优化、充满活力的一流科技创新创业队伍。

    1.以科技事业需求为导向。围绕“创新2020”的战略重点和主要任务,适度扩大队伍规模,优化人力资源配置模式,在人员规模、结构及关键人才培养与引进方面科学规划,优先支持院重点领域发展和重大科技布局调整,支持研究所“一三五”发展规划的实施。

    2.以造就领军人才为牵引。着力培养造就新一代科技将帅人才和尖子人才,在重点领域形成一批优秀创新团队。同时发挥高层次人才的引领和带动作用,促进科技队伍整体创新能力的大幅提升。

    3.以培养青年人才为重点。采取有效措施,进一步加大对青年人才的培养和支持力度,不断创新青年人才培养模式,注重学术道德和学风建设,为青年人才搭建创新舞台,在实践中大胆使用,形成一个关爱青年、鼓励青年成才、支持青年干事创业的良好氛围。

    4.以队伍协调发展为着力点。在继续加强科技人才队伍建设的同时,统筹兼顾,全面推进我院各支队伍协调发展。着力建设一支善于技术创新与集成、服务与保障水平较高的支撑队伍,一支思想政治素质高、精干高效、职业化的管理队伍,一支勇于创新、充满活力的高质量的研究生队伍。

    5.以完善体制机制为基础。破除阻碍人才发展的各种观念和体制束缚,继续深化体制机制改革,不断优化人才使用、评价和激励机制,注重在竞争中培养、选拔和使用人才,建立促进人才有序流动流转的机制,完善实现人力资本增值的开发机制,形成有利创新、和谐奋进的人才环境。

    (二)发展目标

    适度扩大队伍规模,持续优化队伍结构。到2015年,全院正式职工达到7.6万人,其中科技岗位5万人,支撑岗位1.8万人,管理岗位0.8万人;流动人员和在学研究生7万人。全院专业技术人员中高级人员的比例达到50%,长期聘用的高级研究人员不超过3000名,岗位聘用人员年均流动率保持在7.5%左右。

    优秀创新人才不断涌现。到2015年,拥有数百名在本领域具有重要影响的科技领军人才,拥有数千名善于攻坚的科技尖子人才和学术技术带头人,拥有近万名创新能力强的科技骨干人才,拥有一大批高水平的科技创新团队,科技人才队伍的国际化水平大幅提高,并在战略必争领域形成人才核心竞争力。管理和技术支撑队伍整体水平显著提升。具有较强创新意识和市场意识的转移转化人才群体基本形成。未来5年内,向社会输送6万余名本、硕、博毕业生。

    进一步完善体制机制,形成有利于人才干事创业的发展环境。通过深化改革和管理创新,实现由传统人事管理向人力资源战略管理转变,使人才效益得到充分发挥,使人才的价值得到充分体现,使人才创新活力得到有效激发,使人力资本不断增值,实现我院人才队伍的可持续发展。

    三、人才队伍建设的主要任务

    (一)科技人才队伍建设

    着力凝聚并造就一批善于把握科技发展前沿和国家战略需求的领军人才和尖子人才;大力培养扶持优秀青年人才,全面提升35岁以下优秀青年科技人才的科学素养、创新能力;继续加强优秀人才与海外智力引进,鼓励人才在国际学术舞台发挥作用,努力提高我院科技队伍的国际视野与国际交流合作能力。重视工程技术领域人才的培养。

    到2015年,科技人才队伍中,35岁及以下青年科技人员比例保持在50%左右,具有研究生学历人员比例达到80%,具有博士学位的人员比例达到55%。其中,正高级专业技术人员中具有博士学位的人员比例达到75%,平均年龄保持在45岁左右。

    “十二五”期间,支持和引进高层次人才2000人,重点支持和培育优秀青年人才6000人,组建和支持“国际合作伙伴团队”、科技创新“交叉与合作团队”150个,吸引和资助海外优秀学者和外国科学家2000名来我院工作。到2015年,在站博士后规模达到5000人。

    (二)支撑人才队伍建设

    支撑人才队伍建设的重点在于加强技术支撑队伍的建设,不断优化结构、提高水平,健全激励保障机制。培养和吸引一批高水平技术支撑人才;合理设置岗位体系和结构比例,积极打造适合技术支撑人才特点的职业发展通道;制定科学合理的考核评价机制,提供与其贡献和价值相匹配的薪酬福利,加大对贡献突出的技术人才表彰力度。建设一支体量适当、结构合理、技术精湛、敬业奉献的技术支撑人才队伍。

    到2015年,全院支撑队伍总量达到18000人,培养和引进150名杰出技术人才和关键技术人才,培训技术支撑人才300-500名,遴选和奖励高技能人才50名。

    (三)管理人才队伍建设

    管理人才队伍建设的重点在于提高管理能力和职业化水平。试行管理岗位与职级并行的制度,完善管理人员职业发展的职员与专业技术序列双通道机制;进一步促进关键管理岗位人员的轮岗和交流,以及院、所管理人员双向挂职培养;通过有针对性的培训及多岗位锻炼提高管理人员的管理能力,培养和造就一支精干高效、业务精湛的职业化管理队伍。

    进一步提高领导干部的思想政治素质和领导科技创新的能力,健全干部选任、管理、培训和监督机制,加强后备干部遴选和培养,完善中层干部选拔聘用与管理制度。建立一支由战略科学家、党政管理专家和优秀科技骨干组成的高素质的领导干部队伍。

    到2015年,全院管理队伍总量约8000人,其中,所局级领导干部总量控制在600名左右,后备干部队伍总量达到600名。

    (四)研究生队伍建设

    充分发挥“一校一院”的基础作用和各研究院所的主体作用,不断加强和完善新兴和交叉学科的课程设置,丰富学生的科学素养,提升其创新能力。注重文理交融,兼顾人文、社会和管理科学的课程教育,加强社会实践,建立研究生国情教育和社会实践基地,促进研究生的全面发展。不断优化研究生教育类型结构和培养环境,完善“三助”体系,使研究生真正成为我院创新队伍中的一支生力军。

    到2015年,在学研究生规模达到5万人,其中博士研究生占一半以上。“十二五”期间,累计招收硕士研究生5.4万人,博士研究生3.5万人。

    四、完善体制机制,优化人才环境

    (一)完善基于人才发展的战略管理机制

    1.实施“创新2020”人才发展战略

    实施“创新2020”人才发展战略是建设一流科技创新队伍的需要,是科技事业实现可持续发展的关键。通过“创新2020”人才发展战略的实施,要建设一支具有国际竞争实力和持续创新能力、能够解决关系国家长远发展的重大科技问题的高素质的人才队伍。 “十二五”期间要统一思想认识、明确战略重点、加强体制机制创新,注重统筹协调、强化组织保障、落实各项举措,促进我院人才队伍的可持续发展。

    (二)建立与科技发展相协调的人才配置机制

    2.明确人力资源配置方向

    “十二五”期间,人力资源配置将与整体科技布局、重点学科领域发展需求紧密结合。优先满足我院战略性先导科技专项的部署、科技创新基地的调整优化、区域创新集群的建设等院重大改革举措实施的需求;重点保障空间、信息、能源、资源、农业、海洋、人口健康、生态与环境、先进材料与制造等战略必争领域的发展需求;持续支持材料科学、化学、物理学、数学、地球科学、天文学、生命科学等主流学科的发展。有针对性、有重点地支持各学科领域对领军人才和短缺人才的引进与培养,进一步优化人才布局和结构,推进跨所的合作团队建设,促进各学科领域所际间合作,提升核心竞争力。

    3.建立人员编制管理新模式

    按照“科学规划、试点先行、增量引领、调整结构、分类管理、动态优化”的原则,综合考虑院重大任务实施、科技布局调整、优先发展领域、研究所定位和发展、队伍状况等因素,按需求配置人员编制。建立“基本体量+动态变量”的编制配置与管理方式,全院基本体量与动态变量的宏观比例达到65:35,新核增研究所事业编制2万名。

    (三)完善有利于人才成长的使用机制

    4.继续完善人员聘用制度

    完善“岗位聘用+项目聘用”为主的用人机制,理顺聘用方式与事业编制的关系,形成由事业编制内岗位聘用人员、项目聘用人员和其他流动人员多元组合的队伍结构。对项目聘用人员,进一步规范聘期管理,建立养老、医疗等社会保障。鼓励研究所采取人才(劳务)派遣、高访客座等更为灵活的用人方式。探索完善外籍人员聘用管理机制。

    5.不断完善岗位管理

    不断完善符合我院各支人才队伍发展需求的岗位管理体系,明晰科技、支撑和管理等岗位的分类分级标准。明确院、所两级岗位管理职责,进一步扩大研究所自主权。院指导监督研究所的岗位管理,宏观调控岗位结构比例,研究所按需设置岗位职数,确定岗位职责和任职条件。

    6.促进人才有序流动和流转

    制定鼓励性政策,促进部分优秀科技人才向创新集群、三类中心等聚集,推动科技人员和管理人员从事转移转化工作或向企业流动,引导一批科学家在研究生院和中国科技大学从事教育教学工作。探索建立岗位聘用与项目聘用人员流动及内部流转机制。严格执行科技岗位有限次聘用相关政策,保持适当的人员流出率。

    (四)形成科学合理的人才评价机制

    7.进一步完善评价标准和评价方式

    坚持“科学规范、质量优先、公开公正、分类评价”的人才评价导向,建立与人才发展阶段、工作性质和岗位需求相匹配的能力和绩效的评价机制。对科研人员要兼顾单位考评与同行评议,对科技领军人才重点评估其战略眼光和策划与组织实施能力,对拔尖人才重点评估其影响力和科研业绩,对青年科技人才强调在实践中的综合素质,注重其发展潜力和创新贡献。对技术支撑人才要以用户评价为主,注重其技术水平和对科研支撑的贡献。对科技产业化人才注重取得的经济效益和社会评价。对管理人才更加注重综合能力,实行多维度评价。

    (五)完善鼓励创新进取的激励机制

    8.进一步深化收入分配制度改革

    不断完善以“三元”结构工资制为主体、多种分配形式为补充的职工收入分配体系。坚持正确激励导向,向优秀人才和做出突出贡献人员适度倾斜,营造科研人员潜心研究的环境。继续推进事业单位岗位绩效工资的改革,制定我院事业单位工资总额管理办法,探索建立绩效工资总量管理机制,建立职工收入正常增长机制,规范研究所收入分配决策管理,建立公平合理的收入分配秩序。探索建立股权激励等长效分配激励机制。

    9.加强对优秀人才表彰和激励

    对科技、支撑、管理和转移转化等方面的先进人物和先进单位,以及在重要工作和活动中涌现出来的先进典型和突出贡献者,给予表彰、奖励并予以宣传,通过“中国科学院青年科学家奖”、“卢嘉锡青年人才奖”、“西部学者突出贡献奖”和“中国科学院技术能手”等奖励,表彰先进,树立典型,形成鼓励创新、激励进取的良好氛围。

    (六)完善实现人力资本增值的开发机制

    10.进一步完善院所两级继续教育体系建设

    健全我院继续教育制度,规范管理,探索建立符合我院实际的继续教育与培训质量评估机制。充分利用院内外的各类资源,持续开发满足不同人员需求的精品培训项目。积极推进继续教育资源的整合和共享,鼓励研究所立足自身优势创办特色培训项目。加强与国内有关部门、行业和地方的合作,有针对性地培养高级专门人才。

    11.建立继续教育投入保障机制

    院每年按照不少于职工工资总额1.5%的标准设立专项经费,通过实施“全员能力提升计划”,资助各类高层次、急需紧缺和骨干人才参加国内外各类学习、培训、研修和学术活动等,鼓励职工自主选择切合工作需要的继续教育与培训项目,实现人力资本增值。

    (七)形成多方位的人才保障机制

    12.加大对人才的保障和支持力度

    根据国家和地方事业单位社会保障制度改革的进程,积极为各类人才加入社会保障创造条件,探索建立我院事业单位职业年金实施办法。针对我院人才住房、子女入托入学等问题,积极挖掘我院可利用资源,建立协调机制,努力争取政府和社会各方面的最大支持,帮助人才解决后顾之忧。

    13.加强人才工作的评估和宣传

    通过对我院人才使用和流动情况、薪酬福利水平和人才保障情况等进行跟踪、监测,对我院人才政策和内部人才环境进行分析评估,形成定期报告制度。加强对我院人才系统工程、人才发展环境、创新文化氛围的宣传,突出体现我院人才的竞争优势。

    (八)完善科教结合的青年创新人才培育机制

    14.完善以科教结合为核心的教育模式

    进一步深化科教结合,不断探索科教结合的新形式与新内涵。继续推进研究所与国内外高校和研究机构的交流合作,通过共建系科专业、共建联合实验室、设置精品课程和前沿讲座,实现科教资源共享,并通过学生联合培养与导师科研合作等方式,突出我院研究生科学思维能力和实验技术操作能力培养的优势,形成具有我院特色的教育模式。

    15.以改革试点为抓手提高培养质量

    落实国家教育体制改革试点工作,继续深化我院高等教育改革,完善教育单位的内部治理结构。改革学科建设绩效评估方式,完善以质量和创新为导向的学术评价机制。促进教育科研一体化,建设一支高水平的师资队伍。坚持“所系结合、科教结合、理实结合”,进一步明确英才教育的培养定位,创新本科生培养模式。建立研究生培养质量管理体系,制定质量标准及考核方法,实施淘汰分流机制。实施基础学科拔尖学生培养试验计划。探索高水平中外合作办学模式,与国际知名科技教育机构加强战略合作,培养国家紧缺的国际化创新人才。

    五、大力实施人才系统工程

    “十二五”期间,将全面深入实施“人才培养引进系统工程”,实现各类人才队伍的协调发展。

    (一) 进一步加强高层次人才的培养和引进

    加强“千人计划”引进力度,加大“百人计划”支持强度和范围,吸引和支持重点发展领域具有重要影响的海外高层次人才;对国内成长起来的科技领军人才,要进一步加大激励和支持力度,造就一批国际一流的科学家和具有影响力的战略专家。

    实施“千人计划”等国家人才计划。按照“按需设置岗位,按岗选聘人才,按事提供支持,动态跟踪管理”原则,实施好“千人计划”。紧密围绕科技创新目标设置岗位,明确职责要求,严格标准选聘国际一流人才。院将根据入选者所承担的科技任务和工作需要,给予个性化支持,努力通过实践锻炼,使入选者尽快成长为堪当重任的领军人才。积极研究和制定相关政策,实施好国家其他高层次人才计划。

    深入实施“百人计划”。取消引进人才的国籍和族裔限制,扩大支持范围,加强对国内尖子人才的支持。在“十二五”期间,每年引进海外杰出人才(A类)150人、引进国内人才(B类)30人,资助项目支持人才(C类)和获杰出青年基金者(D类)若干,将“青年千人计划”入选者纳入“百人计划”管理(Y类),鼓励各单位自筹支持人才(Z类)。进一步完善“百人计划”分类管理,体现不同领域、地域和支持方式的差异。

    遴选和举荐战略专家。遴选数百名优秀所长、科技领军人才和资深科技管理者等战略专家,形成 “中国科学院战略专家库” 。通过组织或推荐战略专家参与相关战略决策咨询、重大项目与计划论证等工作,有效发挥他们在宏观决策支持、科技发展规划制定中的作用,增强其在国际科技合作中的影响力,为我院打造一支具有国际视野、善于把握科技发展前沿和国家战略需求的战略专家队伍。

    (二)采取有力措施加大对优秀青年创新人才的培养和支持

    通过实施“西部之光”等一系列青年人才计划,进一步加大对青年人才科技创新活动的资助和支持,为有潜质的青年科技人才搭建创新实践的平台,着力培养青年人才创新能力、领导能力以及团队合作能力;进一步拓宽公派留学等渠道和范围,加强对青年人才的国际化培养;进一步加强学术交流、考察培训和社会实践等,着力培养青年人才的综合素质;进一步加大表彰和奖励力度,激励、发现和遴选一批优秀青年人才。探索改革博士后管理制度,建立对博士后人员的经常性经费投入机制,扩大博士后规模,提高培养质量。

    建立“中国科学院青年创新促进会”。为全面提升35岁以下优秀青年科技人才的创新能力、科研组织能力和交流合作能力,设立“中国科学院青年创新促进会”,每年支持300名青年人才。通过科研启动资助、组织学术交流、青年论坛、国情院情考察等活动,培养一批具有较高思想品德、善于把握科技前沿、能够带领团队进行自主创新的新一代学术技术带头人,及时发现和重用青年拔尖人才。

    支持科技创新“交叉与合作团队”。配合科技创新集群和三类中心建设,每年支持20个跨学科、跨领域的优秀科技人才创新合作团队。有效加强与高校、科研机构、地方和企业的合作,在科技交叉合作中,培养青年创新人才,并以此促进我院研究所之间的合作与人员的合理流转。

    (三)加强对支撑、管理和技术成果转移转化人才的培养和支持

    继续深入实施“支撑与管理人才培养计划”,以技术支撑队伍能力建设为重点,引进急需紧缺的杰出技术人才,培养稳定关键技术人才,加大对技艺精湛、贡献突出的高技能人才的表彰力度等,带动我院技术人才队伍整体水平的提高。加强对支撑人才、管理骨干和转移转化关键人才的培训,增加经费投入,适当扩大范围。

    制定相关政策,支持和鼓励科技人才从事技术研发、推动成果转移转化和创办科技企业;吸引和造就一批知识产权运营和管理的专门人才;进一步加强对转移转化骨干人才的专项培训和实践锻炼,增强其创新意识和市场意识。

    (四)进一步加强海外智力引进与人才国际交流培养

    继续实施“创新团队国际合作伙伴计划”, “爱因斯坦讲席教授计划”、 “外国专家特聘研究员计划”和“外籍青年科学家计划”等,探索设立“外国青年科学家小组计划”;分层次有重点地吸引和资助活跃在国际前沿的海外优秀学者和外国科学家来我院工作和访问;支持和推荐更多的中青年科技人才积极参与国际交流与合作项目、到国际学术组织任职,开阔国际视野,提升科技创新能力;通过聘请海外评审专家等,建立与海外人才长期合作联络机制,加强我院与海外优秀人才联系、交流与合作。

    组织“海外人才走进科学院”活动。每年集中邀请50位优秀海外人才利用假期到我院访问和交流合作,对邀请的科学家给予适当资助;建立以来访人才为基础的海外人才库,及时向他们传递我院发展状况、重要科技进展、重要人才政策和人才需求等相关信息,保持密切联络,促进科技合作,为我院引进海外优秀人才提供交流与双向选择的平台。

    六、组织实施

    建立健全人才发展规划体系。院属各单位要以《人才队伍建设规划》为指导,依据本单位整体发展规划,结合实际,编制本单位人才发展规划,形成中国科学院人才发展规划体系。

    加强对人才规划的组织落实。中国科学院人才工作领导小组负责《人才队伍建设规划》实施的宏观指导和统筹协调。人事教育局及院机关相关部门负责规划的组织落实工作,制定各项目标、任务的分解落实方案以及各项政策措施的实施办法,建立规划实施的过程跟踪、动态调节、执行监督和中期、末期考核评估机制,确保规划目标和任务的落实。

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